V dobách, keď som sedávala na pohovoroch ako HR Manager sa občas stalo, že sme od kandidáta dostali otázku: „Aká je vaša vízia firmy?“. Vtedy som víziu našej spoločnosti vedela odrecitovať aj o polnoci. Myslím, že som s ňou bola osobne stotožnená a rozumela som jej podstate. Jeden pohovor mi však utkvel kvôli tejto otázke v pamäti.
V tej dobe sme opakovane hľadali niekoho, kto povedie oddelenie Operations. Dávali sme si záležať na tom, aby sme našli niekoho, komu nie je cudzí pojem „Human Relations„, lebo práve vzťahy, potreba mať ich nastavené na všetky strany správne, boli absolútne kľúčové. Do miestnosti prišla sympatická žena, ktorá si sadla oproti mne s pocitom kľudu a energie zároveň. Neskôr som zistila, že to bola jej rozvaha a vášeň pre to, čomu sa profesne venuje. Bol to jeden z tých pohovorov, po ktorom mi ostala prázdna A4. Také tie pohovory, kedy som bola v takom flow, že som ani nepísala. Len „tam“ bola.
Zo strany Viky (žena z pohovoru), prišlo na otázku: „Aká je vaša vízia a aké sú vaše hodnoty?“. Hovorila som si, že keď ju teraz nevezme, ja ju raz v budúcnosti pre svoju firmu určite skontaktujem. Začali sme jej odpovedať na otázky. Pri jednej z odpovedí mi v hlave nabehlo: „Dobre, ale čo jej ponúkame my ako zamestnávateľ? Aké s ňou máme zámery? Aká je naša vízia s ňou – s našim zamestnancom?“. Viky doteraz odo mňa nepočula, že práve na jej pohovore vznikla BE-DNA. Následne sa stala Operation Managerkou, ktorou je ešte aj dnes. Veľa ma vtedy naučila.
Prečo s vami zdieľam túto skúsenosť?
Chytím sa konca, toho ako a prečo vznikala myšlienka založiť BE-DNA. Keď som končila svoju 14 ročnú kariéru a odchádzala som z pozície Head of HR pre Českú republiku a Slovensko, venoval sa HR Marketing prevažne náboru. Inak tomu nebolo ani u nás.
Interne sme prešli korporátnym redizajnom kariérnych stránok a toho, ako lepšie komunikovať pozície, ktoré boli otvorené, dá sa povedať, počas celého roka. V tom čase vznikali dva portály – Cocuma a vtedajšie Proudly. LMC nám predstavovalo svoje nové produkty. Trendom bolo riešiť HR Advertising pri nábore.
Späť k môjmu príbehu. V roku 2015 som odchádzala na materskú s dvoma myšlienkami. Tou prvou bolo, že HR Advertising by sa mal zapracovať do celého cyklu zamestnanca. Nielen do náboru. A tou druhou bolo, že ak zapracujeme reklamu do náboru, musí byť pravdivá. Natoľko, aby som ľuďom ako je Viky vedela povedať, aká je naša vízia s ňou ako našim potenciálnym zamestnancom. A hovorila som pri tom pravdu.
BE-DNA zásady
Jednou z nich je, že netvoríme HR Marketing len pre riešenie problémov. HR, rovnako ako Marketing, sú disciplíny, ktoré sa majú používať prevenčne. Skúste si porátať, koľko vás finančne stojí prevencia za právnické služby či zubára. A koľko vás, v porovnaní s týmito priebežnými investíciami, stojí zaplatiť u právnika vzniknutý problém či u zubára zanedbanú prevenciu?
Podobnú paralelu nachádzam aj v oblastiach HR a Marketing. Tu, keď nastane problém, stojí mnohonásobok času a peňazí ho vyriešiť. Ak sa vôbec riešiť dá. Prečo? Pretože ak raz stratíte dôveru, je náročné získať ju späť. A hovoríme o dôvere nielen vašich klientov, koncových zákazníkov, ale aj zamestnancov. Dnes žijeme v dobe, kedy takmer každý problém riešia viacerí odborníci. Ľudia jednoducho pôjdu inde, kúpia si niečo iné a to pomerne rýchlo. Čo to v konečnom dôsledku stojí? Strata market share-u, zvýšená fluktuácia, zánik značky, nešťastní zamestnanci, pád firmy.
HR Marketing z pohľadu životného cyklu zamestnanca
Posledný mesiac sme sa v rámci BE-DNA na sociálnych sieťach venovali tomu, ako dostať HR Marketing do životného cyklu zamestnanca. Výhoda: Strategické a koncepčné uchopenie značky zamestnávateľa.
Nevýhoda vo výhode : HR vytvára paletu možností, z ktorej si vyberajú ľudia, vo väčšine prípadov manažéri. Ľudský faktor môže byť výhodou, ale aj veľkým problémom. V praxi narážame na obe varianty.
Cyklus zamestnanca rozdeľujeme na 4 oblasti:
1. Vybrať a udržať si správneho zamestnanca.
2. Pomôcť zamestnancovi uspieť.
3. Vzdelávať zamestnanca.
4. Posunúť sa vpred.
HR Marketing následne zapracovávame do 2 rovín: Internej a Externej.
1. Vybrať a udržať si správneho zamestnanca
Toto obdobie obsiahne prvých 6 – 8 mesiacov. Konkrétnejšie je to však od momentu, kedy ste človeka ako vášho potenciálneho zamestnanca oslovili, do momentu jeho /jej prvých 6 mesiacov, ktoré zažije vo vašej spoločnosti ako váš zamestnanec/zamestnankyňa.
Hint: Keď sa vytvorí zmysel spoločnosti, po čase sa vedomie o ňom vytváca. Dôvody sú rôzne a prichádajú časom. Rast spoločnosti, partneri, expanzia? Nepodceňujte však dôležitosť hovoriť o zmysle svojej firmy – prečo ste vznikli – a to hneď na začiatku. Ľudia príbehy milujú a sú im zrozumiteľné. A to, čo sme počuli, vieme prerozprávať a rozprávame ďalej.
Toto obdobie delíme na 3 fázy:
PREBOARDING – WELCOME DAY – ONBOARDING
Na túto tému sme spracovali a nahrali webinár v spolupráci s CLERBO a pustiť si ho môžete nižšie.
Hint: Ako zapracovať do tejto prvej fázy životného cyklu zamestnanca inklúziu a diverzitu?
2. Pomoc uspieť je o 2 nosných témach
ANGAŽOVANOSŤ
Tou prvou je vtiahnuť človeka do témy angažovanosť. A to nie až tak do výsledkov angažovanosti ako do témy samotnej. Naučte ľudí, ako začať u seba. Angažovanosť je totiž emócia a nemá gombík. Nekúpite si ju u zamestnancov za zvýšený plat, či vymakané služobné auto. Dosiahnete ju až po tom, čo vytvotíte ľuďom prostredie, v ktorom sa sami rozhodnú byť (angažovaní) a žiť (angažovane).
KTO, S KÝM, ČO?
Druhým najčastejším dôvodom odchodu zo zamestnania sú vzťahy a to hlavne s nadriadeným(i). V zamestnaní je to v značnej miere práve o vzťahoch. Je na mieste rozprávať sa o tom, kto nám pomôže cítiť sa stotožnene s firemnou kultúrou, kto nám pomôže, aby sme sa necítili hodení/á do vody a neutopil/a sa? Práve to môže veľmi ovplyvniť rozhodnutie, či v práci po skončení skúšobnej doby ostaneme. Vždy, keď z firmy odídeme, prvé a posledné, na čo si spomenieme, sú ľudia.
Sebarozvoj a 4 nosné piliere:
3. Vzdelávanie
SYSTÉM VZDELÁVANIA
Po odídení zo škôl strácame kontakt so systémom učenia sa, v ktorom nadobúdame vedomosti a skúsenosti. V dospelosti môže tento systém sčasti nahradiť mindset. Úmyselne som to slovo nepoužila, no osobne si myslím, že v značnej miere.
Komenského škola hrou, Montesorri pedagogika, Walfdorf – všetko sú to systémy/stratégie, ktorými nadobúdame to, čo sa učíme, teda vedomosti, a tiež spôsob, ako tieto vedomosti potom overujeme v praxi. V systéme vzdelávania, preto viac než o rozpočet alebo o konkrétnych dodávateľov, ide o mindset, akým na to celé ideme. V BE-DNA jednoznačne víťazí growth mindset = rastové myslenie.
PERMA rastu na inšpiráciu:
4. Posun
Čo je cieľom v tejto časti? Nech sa z danej pozície človek posúva ďalej a hovorí o tom. Nezanedbávajte tento moment. Totižto medzi 2 elementy, ktoré sú marketingovo silné patrí zeitgeist a prekvapenie. Oba sú zapamätateľnými a dobre sa prerozprávavajú ďalej, pretože v nás vyvolávajú emócie. Práve preto vznikli tieto štyri etapy životného cyklu zamestnanca.
5 tipov otázok pre exit interview:
HR Marketing nie je employer branding (značka zamestnávateľa). Vychádza z neho. HR sú medziľudské vzťahy a marketing je spôsob, akým sa o týchto vzťahoch rozpráva = WOM.
Za posledné dva roky opakovane kladiem ľuďom pri spolupráci, či workshopoch otázku, ktoré momenty si ako zamestnanci zapamätali. Najčastejšie sú nimi hľadanie práce – prvý deň v práci – skúšobná doba – povýšenie – vzťah so šéfom – vzdelávací kurz – kariérny posun – odchod. To je dôkazom toho, že ľudia skutočne o svojej práci hovoria. A je len a len na značkách, ako sa k tomu celému postavia.
Ako túžite vy, aby sa o vás ako o zamestnávateľovi rozprávalo?
