Konkrétní zážitek za námi. V rámci případové studie s vámi sdílíme 3 klíčové výsledky spolupráce:
- 3 koncepční nápady, které spojují celopodnikové činnosti v oblasti I&D (inkluze a diverzita) interně i externě t.j. směrem k zaměstnancům, B2B partnerům, pobočkám, dodavatelům i zákazníkům.
- Roční plán všech aktivit I&D s ohledem na cyklus zaměstnanca.
- Audit současných interních a externích materiálů používaných v HR, s ohledem na inkluzivní jazyk.
Výzva
Navázali spolupráci s předním telco operátorem & silným zaměstnavatelem, společností Orange Slovensko.
Byli jsme přizvané
- vypracovat roční strategii v rámci DEI
- definovat a nasměrovat strategii 5 leté vize.
V Orangei v 2019 započal působení nový CEO Federico Colom – jehož jednou z hlavních strategií jsou právě firemní kultura, vtažení zaměstnanců do ní a vyzvednutí důležitosti H (human) R (relations).
V rámci naší spolupráce jsme úzce spolupracovali s Natašou Štefaňákovou. Nataša kromě toho, že je HR Business partner, vede v Orangei DEI agendu a zároveň je její interní ombudsmankou.
Orange začal s aktivitami v daném tématu už loni. Mimo jiné se angažují následovně:
- jsou signatářem Charty Diverzity,
- mají interní výbor pro DEI,
- píše blogy v interních zpravodajích o DEI a CSR
- mají Orange Nadaci, která se zabývá tématem digitálního začleňování.
V Orange viděli, že nastala příležitost uchopení aktivit komplexně a strategicky. Zároveň je bylo nutno provázat přímočaře na byznys plán. V tomto okamžiku jsme se objevili my.
EMPLOYEE EXPERIENCE + CUSTOMER EXPERIENCE = BUSINESS GOALS
NAŠIM CÍLEM SA STALO KOMPLEXNĚ PŘIPOJIT DEI NA ZAMĚSTNANECKOU ZKUŠENOST A SE ZÁKZNÍCKOU ZKUŠENOSTÍ, ABY MALA TATO ROVNICE PŘÍMÝ DOPAD NA BYZNYS STRÁNKU SPOLEČNOSTI.
Takto jsme postupovali
Diverzita a inkluze jsou zahrnuty do agendy 2030. Agendu stanovila samotná OSN. Obsahuje 17 dlouhodobých cílů udržitelného rozvoje.
Je třeba říci, že Orangeu není agenda cizí. Sám CEO celé skupiny Stéphane Richard se zavazuje k naplňování 6ti z nich.
Začalo to DEI mapováním
Cílem DEI mapování je komplexně zmapovat vnitřní a vnější prostředí společnosti v oblasti inkluze a diverzity. Porovnáváme společnost s ostatními v podobném sektoru a mezi sektorama v zahraničí, ale i lokálně.
V Orange jsme začali s focus group. 10ti zaměstnanců & zaměstnankyň bylo vybráno jako zástupci z různých oddělení, různé délky působení ve společnosti, různého věku, regionu, či pohlaví. Podařilo se nám získat reprezentativní diverzní skupinu.
Dělat focus group v prosinci, v období, kdy vše probíhalo nekompromisně on-line byla výzva. No vyšla překvapivě dobře. Bylo to i díky následujícímu:
- Podařilo se nám vytvořit pocit bezpečí, kde lidé byli otevření a neměli problém se sdílením.
- Každý názor byl slyšen. Nedocházelo k souzení.
- Využili jsme aplikaci Jitsu a její funkci přerozdělování do menších skupin. Stihli jsme tak probrat více.
- Do uzavřených skupin jsme se jako moderátorky nezapojovali. I vzhledem k citlivosti témat. Zaznamenávali jsme následně prezentovány výstupy.
- Do on-line prostředí jsme vnesli oční gymnastiku, ice-break hru a snažili jsme se o uvolněnou neformální atmosféru.
Co nám řeklo vnější prostředí
Externí průzkum napříč ČR, SR a pohled do zahraničí v telco sektoru, ale i cross-sektorové nám poskytl inspiraci a přehled.
Zmapovali jsme všechny interní i externí aktivity přímé konkurence v daném oboru jako i cross-sektorové. Nezapomněli jsme ani na veřejné kampaně na téma DEI a CSR aktivity.
Zároveň jsme dívali nejen na naše lokální česko-slovenské prostředí ale v rámci principu globalizace (uchopení globálního v lokálním kontextu) jsme se podívali do zahraničí. V tomto případě konkrétně do USA, UK, Nordics či Dánska.
Inspiraci jsme našli například v rychle rostoucím fintechu Monzo:
Interní spolupráce
Díky úzké spolupráci Natašy a Ivana z Employer branding oddělení, kteří se do procesu mapping přidal, se nám podařilo detailně analyzovat aktivity napříč celého cyklu zaměstnance.
Proč pracujeme s cyklem zaměstnance? Existuje několik důvodů:
- Mnoho firem věnuje více než 70% energie do získání kandidátů a na employer branding. V nepoměru se následně zaměřují na růst, vzdělávání či posun. Firmám chceme ukázat, že téma DEI neřeší problémy. Naopak se s ní má pracovat konzistentně, preventivně, komplexně.
- Cyklus zaměstnanců nám pomáhá rovnoměrně distribuovat aktivity a nezapomínat na žádnou část “dospívání zaměstnanců”.
- Některé aktivity nelze přehledně zařadit. Spadají do kategorie napříč cyklem zaměstnance. Nestanou se tak slepým místem.
- Zároveň jsme v rámci průzkumu firmy Orange prošly pracovní inzeráty, employer branding kampaně, kampaně směřující na zákazníky, aktivity Orange skupiny v rámci jiných zemí. I interní komunikaci třeba chápat komplexně, nejen s ohledem na nábor.
Návrh pětileté vize
Na základě shromážděných informací jsme vytvořili 5 letou vizi v rámci DEI strategie. Ta komplexně kopíruje již výše znázorněný cyklus zaměstnance.
Připravili jsme 3 kontrolní systémy, které pomohou Orange ujistit, že se drží stanovené vize a dělají aktivity, které jim ji pomohou naplnit
Návrh ročního plánu
Roční plán ve srovnání s 5 letou vizí jsme zpracovali konkrétní, s detailními aktivitami a rozdělen do celoročního plánu na měsíce
Aktivity jsme rozdelili na interní & externí. Porovnali jsme současnou situaci a plán, rozdělili jsme aktivity na quick-win, střednědobé & dlouhodobé.
Co dalšího bychom přidali do DEI mapování:
- Měli jsme méně času na DEI, než doporučujeme v rámci DEI mappingu. Jak by tedy DEI mapping vypadal v potřebném časovém fondu?
- Proběhl by kvantitativní průzkum mezi zaměstnanci.
- Zorganizovali bychom ještě další focus group, minimálně 2.
- V rámci DEI plánu na celý rok bychom navrhli i detailnější budget na jednotlivé aktivity.
- Propojení employer brand strategie a DEI aktivit bychom hlouběji prozkoumali a propojili.
Velice děkujeme za spolupráci Nataše a Ivanovi. Samozřejmě i celé focus group skupině za otevřenost naším zvědavým otázkám, idejím a vaší flexibilitě. A těšíme se na další spolupráci a také jako v tomto roce proměníte vaše zanícení do DEI témat do zajímavých aktivit.
