Proces vývoje EX (Employee Experience) jako samostatné strategie je neúprosný, avšak nutný; ačkoli je dnes samostatnou jednotkou, vždy tomu tak nebylo. Jeho role a důležitost rapidně narůstá v celém procesu a představuje neodmyslitelnou součást ošetřující nejdůležitější aktivum společnosti – zaměstnance.
Je tedy naprosto klíčové neustále pracovat na jeho kvalitách a rozvíjet je. Rozvoj a zkvalitňování služeb, především EX je úzce spojen s aktuálními potřebami dané doby.
Jak se vyvíjela a proměňovala podoba jedné z klíčových strategií – EX a její důležitost jako samostatného komplexního systému?
V článku se dozvíte, jak se v průběhu času vyvíjelo HR a EX:
- PRŮMYSLOVÁ REVOLUCE – dohlížet nikoli střežit (1900-1950)
- ÉRA HR – pečovat nikoli poslouchat (1950-1990)
- DIGITÁLNÍ TRANSFORMACE – vyslechnout nikoli rozvíjet (1990-2010)
- NÁSTUP EX – vnímat nikoli naplnit (2010-2020)
- POST-PANDEMICKÝ SVĚT (2020–současnost) – prožívat nikoli přežívat (2020–současnost)
PRŮMYSLOVÁ REVOLUCE – dohlížet nikoli střežit
Průmyslová revoluce s sebou přinesla zcela nové pracovní příležitosti. Nastávají tak změny a formuje se nový vztah: zaměstnanec – zaměstnavatel.
Jde o zcela anonymní prostředí plné jedinců, jejichž úkolem je přispívat k celkovému výsledku.
Zaměstnanec představuje (pracovní) sílu, jejíž potřeby jsou zcela potlačovány. Podmínky jsou neúprosné a celý proces naplňuje představu o nezastavitelném běžícím pásu, kde je kladen důraz na výkon a ztráty jsou zcela akceptovatelné a snadno nahraditelné.
Toto období a jeho “trendy” tak zcela šla ruku v ruce s (ne)poskytnutými pracovními podmínkami a skutečností, co zaměstnanci (ne)prožívali.
ÉRA HR – pečovat nikoli poslouchat
Nabídka pracovních příležitostí narůstá a nastává čas narovnávat pracovní podmínky, které by měly odpovídat poptávce – ta se proměňuje a nabývá na síle.
Změny ve společnosti se tak odrážely ve vývoji a formování EX, především nejprve v rozvoji HR jako dalšího faktoru, který má budovat vztah mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem.
Postupem času docházelo k přeměně představy o pracovní síle a jejího celkového vnímání; roste zájem o administrativní podobu potřeb zaměstnanců; pečuje se, nenaslouchá, což je úzce spojováno právě se zážitkem a jeho zprostředkováním.
Leadership je autoritativní, kariéra je lineární. Zaměstnancům tak bylo prokázáno, že se o ně zaměstnavatel v jisté rovině zajímá, avšak nelze hovořit o naprostém uspokojení potřeb. Nikdo se nezajímal o jejich potřeby do hloubky. Autenticita zážitku tak byla potlačována právě nekompromisní administrativou, která však nepředstavovala řešení.
DIGITÁLNÍ TRANSFORMACE – vyslechnout nikoli rozvíjet
Dalším milníkem ve vývoji EX je aplikování průzkumů, jejichž cílem bylo vyslyšet názory zaměstnanců.
Průzkumy však nabídly pouze povrchové šetření skutečnosti, jak se zaměstnanci cítí, nikoli jak své zkušenosti prožívají a už vůbec se nejednalo o hloubkové šetření skutečnosti. Ačkoli se může zdát, že jde o průlom v oblasti EX, stále nelze hovořit o ideálním naplňování EX jako samostatné strategie s důrazem naslouchat svým zaměstnancům.
V souvislosti s výzkumy se začalo pracovat na podobě prostředí, kde se zaměstnanci každodenně a pravidelně setkávají a pracují. Nastávají především proměny fyzických aspektů mající jistý vliv na prožitky.
Hovoříme tak o konkrétních proměnách, které úzce souvisí právě s kroky, jak být tím zaměstnavatelem, který co nejvíce naplní představy potenciálních zaměstnanců o jeho kvalitě.
Začíná se tak budovat značka zaměstnavatele a rozvíjí se představa o důležitosti značky a její síle na trhu práce.
NÁSTUP EX – vnímat nikoli naplnit
V důsledku limitů jednostranných a povrchových dotazníků se však postupem času začal vyvíjet ojedinělý přístup, který přinášel výsledky – skutečná odezva od zaměstnanců, těch, u kterých je zcela klíčové nacítit realitu jejich každodenních pracovních prožitků.
Prostřednictvím hloubkových výpovědí objevovat vhodné cesty, jak učinit pracovní procesy zážitkem a zvyšovat tak efektivitu práce – výkonu.
Společnosti – Google, Deloitte či Airbnb a další jsou průkopníky a prvními uživateli, kteří prakticky užívají strategie s ohledem na zaměstnance a jejich potřeby tak, aby se cítili dobře. Začíná narůstat důležitost zlepšování a narovnávání abstraktních podmínek jako klíčové složky k rozvoji EX.
EX se tak stává dostatečně silnou strategií na to, aby mohla natolik utvářet samostatnou oblast zájmu a zkoumání. Optimalizace pracovních návyků jako nová podoba EX a vytváření týmu pro budování a udržování zaměstnaneckého zážitku.
POST-PANDEMICKÝ SVĚT (2020–současnost) – prožívat nikoli přežívat
Dalším nepopiratelným milníkem byla doba pandemická, která přinesla několik zásadních změn, které již nelze přehlížet.
Změny tak opět přispěly k optimalizaci pracovních návyků. EX tak jako zcela komplexní strategie, která posiluje a pomáhá formovat optimální podobu vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel.
Zaměstnanecké potřeby tak opět odrážejí trendy doby; nastávají změny, které s sebou nejen pandemie přinesla. Lidé poptávají flexibilitu, hybridní podobu každodenní práce. Lidé hledají důvody k smysluplnému prožívání nikoli k přežívání, chtějí férové podmínky.
Stávající proměny tak odráží průlom především v abstraktní rovině zaměstnání – autenticita prožívání, která není ubita tvrdými daty, nýbrž posílena lidskostí a otevřeností.
V současné době je pracovní trh velkou výzvou pro všechny zaměstnavatele, kdy skutečně musí dbát o svou značku zaměstnavatele a nabídku, jelikož je dnes pracovní trh tvořen pěti generacemi mající odlišné přístupy, požadavky, a především zaměstnanecké prožitky.
