Diverzita a inkluze mají různé aspekty, jako je gendrová rozmanitost. V českých a slovenských firmách je však toto téma stále v plenkách. Shrnutí diskuze z Clubhouse z 15.2. na téma DEI ve firmách.
Firmy jsou ve fázi osvěty
Navzdory důležitosti diverzity a inkluze (odlišnosti) na pracovišti, 80% procent firem na toto téma s nikým nespolupracuje. České a Slovenské prostředí je však ve fázi osvěty.
Na téma jsme mluvili s Marcelou Krajčovou ze společnosti Philip Morris Slovakia, která vystudovala andragogii a řízení změn. Marcela se zabývá tématem rozmanitosti a začlenění do společnosti. V PM je rovnost důležitou otázkou.
Do diskuse se zapojila i Martina Zvolenská Z BE-ID human, pro kterou je věková diverzita blízká téma, protože pracovala i na projektu na toto téma spolu s OSN.
Naším dalším hostem byl Vladimír Přikryl,který se k danému tématu dostal z pozice vedoucího společnosti. Na firemní kultuře pracovali posledních osm let a to především na tématech, která firemní kulturu blokují. Momentálně vede sales v rámci HRtechu LutherOne.
Lektorka a trenérka Kateřina Kufová měla také slovo na témata neurodiverzity a mozkové práce, která po mnoho let stála na straně HR.
Pozvání přijata iMargaret Starka , zakladatel BE-DNA, která pomáhá společnostem naladit je a také jejich lidi. Zároveň velmi zdůrazňuje rovnici zaměstnanecké zkušenosti = zákaznická zkušenost = obchodní outcome.
Zeptali jsme se jich, jak vysvětlí diverzitu a inkluzi pětiletému dítěti
Martina přirovnává diverzitu a inkluzi ke sboru:
"Diverzita je jako rozdíl hlasů ve sboru. Inkluze je zase o tom, aby každý hlas dostal prostor a byl tlačen v harmonii."
Vladimír by to dětem ani nevysvětlil:
"Nechal bych děti žít v jejich rovnostářském světě."
Kateřina vysvětluje rozmanitost a inkluzi na dalším příkladu:
"Ve školce má každý nějaké vlastnosti. Každý má rád něco jiného a má nějaký talent, ale když spolu postaví hrad, bude to dobré, protože ho postavili společně."
Marcela přirovnala inkluzi a rozmanitost k pohádce Sůl nad zlato, kde se hroutí stereotypy.
Margaret uvedla jako příklad dva sourozence, když starší bere mladší mezi své přátele.
Inkluze a diverzita má určité předpoklady
Aby začlenění a rozmanitost fungovaly, musí společnost splňovat určité předpoklady a faktory. Zeptali jsme se našich hostů, kteří si mysleli, že jsou.
Podle Kateřiny “předpokladem inkluze je pracovat na sobě a tím realizovat rozmanitost a přijmout ji.”
Podle Marcely je nejdůležitějším faktorem, jak člověk vnímá téma.
"Je důležité, aby osoba, která řídí společnost, neporušila to, o co chce společnost usilovat. Společnost by podle toho měla žít. Pokud ředitel nejprve porušuje hodnoty, zničí je. Společnost by také měla dělat průzkumy, aby zjistila, co toto téma znamená pro lidi. Může to být například kolega z DEI, který pochází z vesnice a tvoří ve společnosti menšinu.
Shrňme si tedy faktory a předpoklady D & I. Důležité je, aby byl lídr příkladem. Zadruhé diverzita a inkluze mohou také součástí firemní strategie. D & I by neměla být jen součástí HR agendy, ale měla by být součástí byznys plánu. Dále je důležité pojmenování témata lidmi, pro které je nejpodstatnější a živit tuto tematiku. Pak je na řadě sledování témata prostřednictvím průzkumů. Je důležité vnímat diverzitu komplexně. Kromě toho nelze zapomínat ani na odlišnost názorů a ostatní typy diverzity.
Podle Martiny je předpoklad diverzity a inkluze i bezpečná firemní kultura. Člověk by měl být slyšen, má mít příležitost vyjádřit svůj názor.
Vladimír povzbuzuje
"je důležité promluvit, i když vidím, že mi něco nevyhovuje."
Margaret dodává, že je nutné začít vzděláváním, autentickým otevřením tématu a zjištěním, jak zaměstnanci reagují. Zároveň neváhejte tyto údaje sdílet.
Musíme si uvědomit, že potřebujeme porozumění stále více. Je to také proto, že na trhu existují různé věkové generace. Je to také výzva do budoucna.
Ve firemním prostředí mohou být různé aktivity. Požádali jsme naše hosty, aby uvedli příklad a vysvětlili jeho přímý dopad
Marcela jako příklad uvedla certifikaci rovného odměňování. Je to jediná celosvětově certifikovaná společnost, která certifikuje pobočky PM po celém světě. Ve společnosti se na to začali dívat i v souvislosti s ročními evaluacemi: přístup zaměstnanců ke vzdělání, jako jsou evaluace, průběh žádostí o vyšší plat. “Ty případy, kdy muž vydělává víc než žena, nám ukážou.” Pobočky pak zjistí, co to je. “Buď vysvětlíme důvod auditorům, nebo se vypořádáme s platem.”
Každá globálně certifikovaná pobočka deklaruje, že je použit ekvivalentní přístup zaměstnance. Je to zajímavá informace, která může přilákat talenty do organizace. Zejména mladší generace, pro které není rozhodující pouze plat nebo vybavení.
Margaret nejvíce pomáhá Gallupův test osobnosti, který pojmenovává silné stránky.
" Za posledních osm let, které se věnuji coachingu Gallup, jsem se naučila uchopit, umět pojmenovat a zvedomiť to, co může být samozřejmě pro mě, ale nemusí být stejné pro každého. Například může mít vedoucí obavy nechat někoho prezentovat. Zaměstnanec to ale cítí, ale nechce, aby ho přeskočil. Je pro něj důležité být slyšen.Zavádíme to do onboardingu a pomáhá to omezit odchody ve zkušební době."
Kateřina uvádí příklad tréninku mozku – neurolingvistické programování, které vyhodnocuje, zda je někdo vizuálním, grafickým nebo kinetickým typem. Poté, co objevili dva různé typy osobností nadřízeného a podřízeného, došlo mezi nimi k porozumění. Je důležité si uvědomit své preference, stejně jako potřeby a typy ostatních.
Vladimirjako příklad uvedl argumenty” není to možné” nebo “společnost je malá“. Když 60 zaměstnanců bojovalo za dětskou skupinu, kontaktovali kompetentní sdružení. V areálu se dohodli s několika firmami a za půl roku se domluvili. Vznikla skupina čtyřiadvaceti dětí zaměstnanců. Pokud se zaměstnavatel postará o rodiny zaměstnanců, vrátí se k nim v atmosféře podniku. DEI se stane jejich součástí.
KPI nejsou jen čísla
Podle Martiny není dobré dívat se na DEI pouze přes čísla. Závisí to od stádia, ve kterém se firma nachází, zda je jim blízká inkluze a diverzita. Společnost by se měla na KPIs zkusit dívat kvalitativní a sledovat vývoj trendu ve firmě. Například, jak se zaměstnanci ve společnosti cítí.
Vladimír navázal na Martinu a upřesnil tak příklad platformy LutherOne pro měření firemní kultury. Umožní měřit náladu ve společnosti, jak se zaměstnanci cítí, jak vnímají well-being , nastavení projektu, nestaví KPI na počet různých lidí, ale na to, jak se cítí ve společnosti během projektu. Zpětnou vazbu poskytne vrcholové vedení společnosti. Bude komentovat další kroky a nápady, které také přišly anonymně od zaměstnanců.
Podle Mragaret by se toto téma mělo sledovat v kontextu jeho vývoje. Doporučuje nastavit medián, rozptyl, zda se KPI vyvíjejí ve zdravém měřítku. Ne vždy je jedno číslo důležité a udání.
Zatímco klient si klade za cíl zvýšit zastoupení žen ve středním managementu o dvacet procent, je důležité vysvětlit proč. Je dobré pomoci zaměstnancům pochopit dlouhodobou vizi a dopad, nejen dílčí výsledky, KPIs.
Když zaměstnanci nejsou na téma "nakoupení"
Marcela se dívá na rozmanitost názorů na základě hierarchie.
"Pro nováčka je obtížné vysvětlit, jaká je firemní kultura. Není pravidlem, že pokud je člověk ve společnosti 10 let, ví, co je pro něj nejlepší.
Vidí výzvu při motivaci nových zaměstnanců ke zpětné vazbě a inovacím. Otevřenost a sdělování příkladů z vedení nejvyšší úrovně může podpořit zpětnou vazbu.
Uvedla příklad neziskové organizace, v níž hendikepovaní lidé vyráběli kolo. Silný moment byl, když pustili do místnosti děti z dětských domovů, pro které ten kolo skládaly.
Kateřina vysvětluje, že když mozek může, tak je k zpětné vazbě a nápadem otevřený, ale když musí, přirozeně odmítá.
Martina zdůraznila sílu vyprávění příběhů, tedy sdílení příběhů nebo osobních svědectví, která mohou zaměstnavatele přesvědčit.
