Jaký je rozdíl mezi reskillingem a upskillingem?
Než se ponoříme do tématu reskllingu a upskillingu pojďme si dané pojmy definovat.
Reskilling můžeme definovat jako rekvalifikaci lidí na nové profese a nové schopnosti a upskilling jako rozvoj lidí o několik úrovní výše v profesi a schopnostech, které již ovládají.
Zároveň je třeba dodat, že společnosti v případě reskillingu a upskillingu musí analyzovat a předpovídat, které schopnosti potřebují, které jim chybí a hledat pro ně buď nových kandidátů, kteří je mají, nebo své lidi na to školit.
Evropská komise, která se zabývá problematikou reskillingu a upskillingu jejich definuje jako zlepšení již nabytých dovedností a nabývání nových. Head of Innovation Luca Giovannini vysvětluje, že na nové schopnosti třeba lidi školit, přičemž v čase home office zejména v digitálních dovednostech.
Stárnutí populace je příležitost k rekvalifikaci
Kromě klasických důvodů, proč se neustále vzdělávat a zajistit tak sobě i firmě rostoucí hodnotu na trhu je podle OSN jedním z důvodů potřeby reskillingu stárnutí populace. V současnosti je poprvé obrácená věková pyramida a na pracovišti je až pět různých generací:
Tichá generace – narozená v letech 1925 až 1945, Baby Boomers – narození v letech 1946 až 1964, Generace X – narozená v letech 1965 až 1980, Generace Y (mileniáli) – narozená v letech 1981 až 1995, Generace Z (iGen) – narozená v roce 1996 a později.
Reskilling a upskilling v době krize
Aktuální je problematika reskillingu a upskillingu v době krize pro COVID pandemii, kterou vyhlásila v březnu 2020 WHO (Světová zdravotnická organizace).. Zabývá se tím Komise Evropských společenství, která uvádí, že pro pracovní sílu je rozhodující zvyšování kvalifikace a rekvalifikace (upskilling a reskilling) s cílem zajistit adaptabilitu a zaměstnatelnost v nejistých časech. Upozorňuje, že instituce, které zajišťují vzdělávání a odbornou přípravu mají během krize reagovat na potřeby trhu práce. Musí se zabývat potřebami lidí, pro které jsou překážkou nedostatečné pracovní zkušenosti. Platí to především v sektorech, které se rychle rozvíjejí.
Rekvalifikaci a zvyšování kvalifikace tedy považujeme za jeden z hlavních projektů respektive oblastí v podrobném přehledu strategie obnovy po kůrou. Mají enormní potenciál vytvářet pracovní místa a růst a profitovat z transformace. Vyzývají k přizpůsobení vzdělávání v digitálních dovednostech, vzdělávání a odborné přípravy pro všechny věkové kategorie.
Dalším adekvátním důvodem ztráty pracovních míst kromě krize je robotizace, která ovlivní nejen pracovní ale i každodenní život každého z nás. Rekvalifikaci a zvyšování kvalifikace považujeme za metody pro přizpůsobení trhu práce robotizaci.
Celoživotní vzdělávání v České republice a na Slovensku
V České republice už národní strategii implementují, týká se digitálních dovedností v celoživotním vzdělávání (celoživotní učení). České Ministerstvo průmyslu a obchodu se zabývá Národním plánem obnovy, který se podle sedmi evropských iniciativ týká i rekvalifikace a zvyšování kvalifikace. Na Slovensku je to jinak, IT asociace Slovenska (ITAS) a Digitální koalice vyzývají ke změně. Uvádějí, že podle analýz OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) se pouze 3 procenta zaměstnaných na Slovensku zapojilo do dalšího vzdělávání dospělých. To většinou poskytli zaměstnavatelé. Pro srovnání EU cielilo už loni na 20 procent. Je samozřejmostí, že musíme zrychlit. Zvyšováním kvalifikace a rekvalifikací se musíme zabývat i my sami a firmy musí hledat interní nebo externí řešení.
Čas potřebný pro dovednosti budoucnosti
Světové ekonomické fórum (WEF) uvádive zprávě Future of Jobs Report 2020zručnosti budoucnosti: analytické myšlení a inovativnost, aktivní vzdělávání a učení se strategií, iniciativa, společenský vliv, používání technologií, monitorování a kontrola, design technologií a programování, odolnost, odolnost vůči stresu, přizpůsobivost, argumentace, řešení problémů a představivost. WEF uvádí i časy potřebné k získání těchto dovedností. Jeden až dva měsíce třeba na pořízení jedné ze dovedností budoucnosti, která se týká: lidi a kultury, psaní webového obsahu, prodeje a marketingu. Dva až tři měsíce trvá nabýt dovednost pro vývoj produktu a práci s daty a umělou inteligencí. Čtyři až pět měsíců trvá nabýt dovednost v cloud computingu a programování. Právě při tvorbě programů rekvalifikace a zvyšování kvalifikace mohou firmy či jednotlivci inspirovat a zahrnout i výše uvedené dovednosti.
Náš reskilling program GeneRADce
V rámci BE-ID human jsme pro rychlý vývoj technologií a obchodních modelů připravili reskill program. Cílem projektu geneRADce je rozvíjet a rekvalifikovat více než 50 osob a zaměstnanců právě pro dovednosti budoucnosti definované WEF. Program na jedné straně zahrnuje rekvalifikaci zaměstnanců a na druhé straně učí firmy, jak pracovat s age managementem, reverzním mentoringem, inkluzivním managementem či ageizmom ve firmě. Právě pohled ze strany firmy a ze strany zaměstnance zajistí nejen proškolení ale také připraví firmu na práci s různými generacemi.
Stárnutí populace nezastavíme, proto se čím dříve musíme pustit do proaktivního řešení dané situace na pracovním trhu. Reskilling zda upskilling představují určitě významný krok, který může mít obrovský dopad.
