Skip to content
Equal Pay Gap
môžete mať nulový.
A Gender Pay Gap
veľký.
Rovnaká mzda na rovnakej pozícii ešte neznamená rovnosť. Rozdiel vzniká vyššie. Tam, kde ženy prestávajú prenikať na vedúce miesta. Jednorazové mzdové porovnanie ti ukáže číslo, nie príčinu. Rodový audit ti dá oboje: kde v hierarchii naráža sklenený strop, prečo tam vzniká a obhájiteľnú stratégiu — vrátane podkladu pre povinný reporting podľa Smernice 2023/970.
7. 6. 2026
Termín transpozície smernice. Transparentnosť pri nábore platí pre všetkých zamestnávateľov, bez ohľadu na veľkosť.
5 %
Neodôvodnený rozdiel v kategórii, ktorý treba vysvetliť alebo napraviť do 6 mesiacov.
2027
Prvý povinný reporting pre veľkých zamestnávateľov (250+) za dáta roku 2026.
Prečo to teraz riešiť?
Termín sa blíži. A jednorazová mzdová analýza ti neukáže príčinu.
Gender Pay Gap je dôsledok skleneného stropu. Vzniká na rôznych miestach hierarchie a v rôznych oddeleniach. Inde v administratíve, inde v sklade. Preto môže firma s nulovým Equal Pay Gap (rovnaká mzda za rovnakú prácu) vykazovať veľký Gender Pay Gap. Bez poznania toho, kde a prečo vzniká, navrhuješ opatrenia naslepo a riskuješ, že budeš duplikovať to, čo už vo firme funguje.
Čo zvyčajne máš
- Jedno číslo bez kontextu. Vieš výšku rozdielu, nie miesto a príčinu jeho vzniku.
- Opatrenia naslepo. Riziko, že duplikuješ to, čo už beží, len to nie je pomenované.
- Reportingovú povinnosť na obzore, ale bez obhájiteľného podkladu, ktorý ju unesie.
Čo potrebuješ
- Mapu skleneného stropu. Presné miesta v hierarchii, kde ženy prestávajú postupovať.
- „Prečo“ za číslom. Talentové aj organizačné bariéry pomenované konkrétne.
- Stratégiu a podklad, ktorý zároveň poslúži pre Gender Pay Gap reporting od 2027.
Čo si odnesieš
Jeden výstup.
Diagnostika, stratégia aj compliance podklad.
Mapa, kde vzniká sklenený strop
Reálny obraz toho, kde v organizácii ženy prestávajú prenikať na vyššie pozície a kde tým vzniká Gender Pay Gap. Na túto časť nepotrebujeme citlivé mzdové dáta jednotlivcov.
Analytická správa s príčinami
Nielen stav, ale mechanizmy. Bariéry rozdelené do dvoch rovín: talentové (rozvoj, rast, ambícia) a organizačné (procesy, rozhodovanie, leadership, kultúra).
Akčný plán na 12 mesiacov + 3-ročná vízia
Konkrétne kroky naprieč celým cyklom zamestnanca, zoradené podľa dôležitosti a dopadu, aby bolo jasné, čo riešiť ako prvé.
Podklad pre reporting a ESG
Výstup môže slúžiť ako relevantný podklad pre povinný Gender Pay Gap reporting (od 2027) a zároveň ako auditovateľný vstup do sociálneho piliera ESG (ESRS S1).
EÚ Smernica 2023/970
Transparentné odmeňovanie už nie je „nice to have“. Je to právna povinnosť.
Smernica o transparentnosti odmeňovania bola prijatá 10. mája 2023 a členské štáty ju musia transponovať do národného práva najneskôr do 7. júna 2026. Niektoré povinnosti, najmä transparentnosť pri nábore, platia pre všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na veľkosť. Reportingové povinnosti sa zavádzajú postupne podľa počtu zamestnancov.
Časová os povinností
Máj 2023
Smernica prijatá
Spoločný rámec pre rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
7. 6. 2026
Transpozícia
Termín pre národné zákony. Štruktúry odmeňovania a transparentnosť pri nábore pre všetkých.
2027
Prvý reporting
250+ zamestnancov ročne (za dáta 2026). Firmy 150–249 prvýkrát, ďalej každé 3 roky.
2031
Menšie firmy
Reportovacia povinnosť sa rozširuje aj na zamestnávateľov so 100–149 zamestnancami.
Mechanizmus hranice 5 % a čo nastane, keď ju prekročíte?
Krok 1
Zdôvodni
Musíte vysvetliť rozdiel na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií (napr. špecifická kvalifikácia). Ak sú argumenty nepriestrelné, proces tu končí.
Krok 2
Náprava do 6 mesiacov
Ak rozdiel neviete objektívne zdôvodniť, legislatíva ti ukladá povinnosť ho do pol roka odstrániť.
Krok 3
Spoločné hodnotenie
Ak rozdiel pretrváva, čaká vás povinné spoločné hodnotenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov a inšpekciou práce, vrátane nápravných opatrení.
Ak rozdiel pretrváva, čaká vás povinné spoločné hodnotenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov a inšpekciou práce, vrátane nápravných opatrení.
Ukážka výstupu
Takto vyzerá sklenený strop v dátach.
Nie tabuľka čísel, z ktorej bolí hlava. Zastúpenie žien naprieč úrovňami riadenia prepojené s tým, čo ľudia za číslami reálne prežívajú. (Ilustračná vzorka. Tvoje reálne čísla budú závisieť od auditu.)
Kde mizne talent
Najväčší prepad podielu žien medzi tímovým a senior manažmentom. Tu sa rodí väčšina celkového rozdielu.
Transparentné kritériá
Zverejnené, rodovo neutrálne kritériá pre povýšenie a odmeňovanie. Rýchly dopad, nízke náklady.
Prístup k rastu
Nerovný prístup k stretch projektom a viditeľnosti pri obsadzovaní vedúcich rolí.
Re-meranie
Pravidelný rytmus merania namiesto jednej veľkej analýzy ročne — kontrola, či sa zmena reálne deje.
Ako to robíme
Číslo nečítame izolovane. Čítame ho cez fungovanie celej firmy.
Rodový pay gap zriedka vzniká z jedného rozhodnutia. Je dôsledkom širšieho organizačného nastavenia, kultúry a leadershipu. Preto všetky zistenia čítame cez dva prepojené rámce: cyklus zamestnanca a systémové vrstvy organizácie (EX-DNA).
Rámec A — systémové vrstvy organizácie (EX-DNA)
Rámec B — cyklus zamestnanca, kde sledujeme bariéry
Fáza 01
Nábor & onboarding
Sú inzeráty a kritériá rodovo neutrálne? Pýtate sa na predošlú mzdu? Začína sa rozdiel už pri nástupe?
Fáza 02
Rozvoj & rast
Kto dostáva prístup k rozvoju, mentoringu a viditeľným projektom a podľa akých kritérií?
Fáza 03
Výkon & uznanie
Ako sa hodnotí výkon a ako sa premieta do odmeny a povýšenia. Kde sa rozhoduje „od oka“?
Fáza 03
Zotrvanie & odchod
V ktorej fáze a prečo ženy prestávajú postupovať alebo odchádzajú a čo to robí so zastúpením vo vedení.
Štyri zdroje vstupov — kvantitatívne aj kvalitatívne
Fokusové skupiny
Zmiešaná vzorka naprieč oddeleniami a senioritou, vrátane tímov, kde sa rozdiely prejavujú najvýraznejšie. Výstupy anonymizované.
Hĺbkové 1:1 rozhovory
So ženami v bodoch skleneného stropu, so ženami, ktoré ho prekonali, aj s manažmentom nad ním, postoje a pripravenosť riešiť tému.
Existujúce interné dáta
Nezdvojujeme zber. Využijeme prieskumy, ktoré už vo firme bežia, a vyťažíme z nich, čo je relevantné pre rodový audit.
HR audit & materiály
Analýza politík, procesov a opatrení, ktoré dnes ovplyvňujú zastúpenie, kariérny rast a odmeňovanie.
Glass ceiling analýza
Stačia počty mužov a žien naprieč oddeleniami a stupňami riadenia. Citlivé mzdové dáta jednotlivcov nie sú potrebné.
Stratégia
Spojenie tvrdých dát a ľudských príbehov do jedného jasného rozhodnutia, priorít a 12-mesačného plánu.
Analýza interných dát (3–4 týždne) → zber kvalitatívnych dát (4 týždne) → spracovanie (2 týždne) → stratégia a prezentácia (2 týždne). Zber a analytická časť prebiehajú kontinuálne; presná dĺžka závisí od dostupnosti zapojených ľudí.
Pre koho dáva audit najväčší zmysel
Povinnosť prichádza postupne. Pripravenosť sa oplatí skôr.
Metóda zostáva rovnaká, rozsah prispôsobujeme tvojej veľkosti a štruktúre. Časová expozícia podľa smernice závisí od počtu zamestnancov.
Reporting ročne, od 2027
Najväčšia a najskoršia expozícia. Prvý report podávate už za dáta roku 2026.
Najmenej času na nápravu. Audit teraz znamená, že do reportingu vstupuješ s pripraveným príbehom, nie s prekvapením.
Reporting od 2027, ďalej každé 3 roky
Povinnosť máte tiež od roku 2027, no s nižšou frekvenciou.
Priestor nastaviť systém raz a poriadne: kritériá, štruktúry a meranie, ktoré obstoja v trojročnom cykle.
Reporting od 2031
Reportovacia povinnosť prichádza neskôr, ale transparentnosť pri nábore platí už teraz.
Náskok je výhoda. Začni budovať férové základy skôr, než ich budeš musieť obhajovať.
Dobrovoľne + povinnosti pri nábore
Reporting (zatiaľ) nie je povinný, hiring transparentnosť áno a téma je súčasťou DEI a ESG.
Audit ako nástroj dôvery a employer brandu, nie len ako reakcia na zákon.
Balíčky služieb
Tvoja príprava na Smernicu EÚ 2023/970 - v troch úrovniach.
Začni tam, kde si. Od rýchleho prehľadu situácie cez hĺbkovú analýzu a stratégiu až po kompletnú implementáciu. Každá úroveň stavia na predošlej.
Úvodná konzultácia
Cieľ: zistiť vašu aktuálnu pripravenosť na smernicu o transparentnosti v odmeňovaní.
- Úvodná online alebo osobná konzultácia s expertom/kou na smernicu EÚ 2023/970.
- Pomôžeme vám vypočítať rodový rozdiel v odmeňovaní. Citlivé dáta s nami zdieľať nemusíte — prevedieme vás výpočtom a vysvetlíme výsledok.
- Základná interpretácia výsledku: čo znamená pre vašu organizáciu a či je potrebná náprava.
- Základná identifikácia pozícií a úrovní, kde vzniká „sklenený strop“.
Hĺbková analýza & stratégia
Cieľ: od identifikácie problémov po návrh riešenia pre zavedenie smernice.
- Všetko z Balíka 1
- Prieskum na odhalenie „skleneného stropu“ — dotazníky, rozhovory a fokusové skupiny.
- Analýza platových rozdielov medzi mužmi a ženami na rovnakých pozíciách (equal pay).
- Analýza existujúcich HR procesov vrátane systému odmeňovania a kariérneho postupu.
- Analýza interného vzdelávania na tému inklúzie a rodovej rovnosti.
- Návrh stratégie na zníženie rozdielu na mieru — nábor, odmeňovanie, kariérny postup, vzdelávanie.
Kompletná implementácia
Cieľ: pomoc s kompletnou implementáciou stratégie pre zavedenie smernice.
- Všetko z Balíkov 1 a 2
- Revízia systému odmeňovania.
- Nastavenie transparentných a rodovo neutrálnych HR procesov — nábor, odmeňovanie, povyšovanie.
- Audit a revízia benefitov z hľadiska rodovej rovnosti.
- Mentoringový program pre ženy a podreprezentované skupiny.
- Nastavenie KPI a monitorovacích dotazníkov pre reporting, ESG alebo DEI.
- Revízia interných školení pre lídrov a HR + interná komunikačná kampaň.
- Zapojenie zamestnancov a externá komunikácia výsledkov pre PR a employer branding.
- Priebežné poradenstvo počas implementácie vrátane mesačných konzultácií a sledovania pokroku.
Čo je obsahom auditu
Jeden projekt. Od zberu dát po jasnú stratégiu.
- 01Metodické riadenie projektu (analýza, harmonogram, plánovanie)
- 023× fokusové skupiny pre zber kvalitatívnych dát
- 03Spracovanie a zosúladenie existujúcich interných dát a prieskumov
- 0415× individuálnych hĺbkových 1:1 rozhovorov
- 05HR dotazník / interný HR audit + analýza materiálov a politík
- 06Vyhodnotenie, identifikácia bariér, stratégia (12-mes. plán + 3-ročná vízia) a prezentácia výstupov
Celý proces od dohody po prezentáciu trvá približne 3 mesiace. Hĺbková DEI nadstavba je voliteľná.
Riešenie na mieru tvojej firme
Hĺbka a cena sa škálujú podľa veľkosti firmy, štruktúry tímov a počtu lokalít. Po krátkej nezáväznej konzultácii pripravíme presnú ponuku.
Získať ponukuRezervuj si nezáväznú konzultáciu.
Spoznáme vašu situáciu, pomôžeme vypočítať rodový rozdiel v odmeňovaní a povieme, ktorý balík pre vás dáva zmysel. Citlivé dáta zdieľať nemusíte.
Než sa rozhodneš.
Equal Pay Gap je rozdiel v odmene za rovnakú prácu na rovnakej pozícii. Gender Pay Gap je celkový rozdiel medzi priemernou odmenou žien a mužov v organizácii. Aj pri nulovom Equal Pay Gap môže byť Gender Pay Gap veľký — vzniká tým, že ženy sú nerovnomerne zastúpené na vyšších, lepšie platených úrovniach (sklenený strop). Audit cieli práve na túto štruktúrnu príčinu.
Mzdová analýza povie, aký veľký je rozdiel. Audit ide hlbšie: identifikuje, kde v hierarchii a v ktorých fázach cyklu zamestnanca rozdiel vzniká, a prečo — rozdelené na talentové a organizačné bariéry. Výstupom nie je len číslo, ale stratégia a konkrétne kroky.
Na analýzu skleneného stropu nepotrebujeme citlivé mzdové dáta jednotlivcov. Stačia počty mužov a žien naprieč oddeleniami a stupňami riadenia. V krajnom prípade celkové mzdové náklady rozdelené podľa pohlavia. Pracujeme aj s dátami, ktoré už vo firme existujú — nezdvojujeme zber.
Členské štáty mali smernicu transponovať do 7. júna 2026. Reportingové povinnosti sa zavádzajú postupne: firmy s 250+ zamestnancami reportujú ročne od roku 2027 (za dáta 2026), firmy 150–249 od 2027 každé 3 roky a firmy 100–149 od roku 2031. Transparentnosť pri nábore platí pre všetkých. Presné znenie a termíny upresní finálna slovenská transpozícia, ktorú odporúčame sledovať.
Ak v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov vznikne neodôvodnený rozdiel aspoň 5 %, ktorý nevysvetlíte objektívnymi rodovo neutrálnymi kritériami a nenapravíte do 6 mesiacov, prichádza na rad spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov. Pri spore sa navyše dôkazné bremeno obracia na zamestnávateľa.
Áno. Analytická správa a stratégia sú navrhnuté tak, aby slúžili ako relevantný podklad pre Gender Pay Gap reporting a zároveň ako auditovateľný vstup do sociálneho piliera ESG.
Približne 3 mesiace od dohody po prezentáciu: analýza interných dát (3–4 týždne), zber kvalitatívnych dát (4 týždne), spracovanie (2 týždne), stratégia a prezentácia (2 týždne). Dĺžka závisí aj od dostupnosti zapojených ľudí.
Áno, výstupy zo všetkých kvalitatívnych vstupov sú anonymizované. Cieľom je, aby ľudia povedali pravdu a ty si dostal reálny obraz.
Áno. Riadený program rodovej rovnosti s dátami a ročným plánom je priamym vstupom do sociálneho piliera ESG (ESRS S1) — obhájiteľným interne aj pri externom posudzovaní.
