Skip to content
Equal Pay Gap
môžete mať nulový.
A Gender Pay Gap
veľký
Konzultácie alebo BE-DNA rodový audit odhalia, kde a prečo vo firme narážate na sklenený strop. Súčasne získate nielen jasné príčiny, ale aj obhájiteľnú stratégiu a hotové podklady pre povinný reporting podľa Smernice 2023/970.
7. 6. 2026
Termín transpozície smernice. Transparentnosť pri nábore platí pre všetkých zamestnávateľov, bez ohľadu na veľkosť.
5 %
Neodôvodnený rozdiel v kategórii, ktorý treba vysvetliť alebo napraviť do 6 mesiacov.
2027
Prvý povinný reporting pre veľkých zamestnávateľov (250+) za dáta roku 2026.
Čas na transpozíciu smernice vypršal
Nespoliehajte sa len na bežnú mzdovú analýzu, tá odhalí problém, no nie jeho príčinu
Gender Pay Gap vyzerá inak v administratíve a inak v sklade. Aj preto firma s nulovým rozdielom pri rovnakej práci môže celkovo vykazovať obrovské rozdiely. Ak nepoznáte presné dáta, riešite problém naslepo a riskujete nefektívne opatrenia.
Čo zvyčajne v organizácii už máte?
- Jedno číslo bez kontextu - viete výšku rozdielu, nie miesto a príčinu jeho vzniku.
- Opatrenia naslepo- riziko, že duplikujete to, čo už beží, len to nie je pomenované.
- Reportingovú povinnosť na obzore, ale bez obhájiteľného podkladu, ktorý ju unesie.
Čo naozaj potrebujete?
- Mapu skleneného stropu. Presné miesta v hierarchii, kde ženy prestávajú postupovať.
- „Prečo“ za číslom. Talentové aj organizačné bariéry pomenované konkrétne.
- Stratégiu a podklad, ktorý zároveň poslúži pre Gender Pay Gap reporting od 2027.
Ako vám dokážeme pomôcť?
Jeden výstup s diagnostikou, stratégiou aj Compliance podklad
Mapa, kde vzniká sklenený strop
Ukážeme vám presné miesta, kde ženy prestávajú postupovať vyššie a vznikajú platové rozdiely. Na túto analýzu navyše nepotrebujeme žiadne citlivé mzdové dáta jednotlivcov.
Analytická správa s príčinami
Ukážeme vám stav aj jeho príčiny. Bariéry odhaľujeme na dvoch úrovniach: talentovej (rozvoj, rast, ambície) a organizačnej (procesy, rozhodovanie a kultúra leadershipu).
Akčný plán na 12 mesiacov + 3-ročná vízia
Získate jasnú mapu krokov pre celý cyklus zamestnanca. Zoradíme ich podľa dôležitosti a reálneho dopadu, takže hneď uvidíte, ktoré priority riešiť ako prvé.
Podklad pre reporting a ESG
Výstup využijete hneď dvakrát: ako oficiálny podklad pre povinný Gender Pay Gap reporting od roku 2027 aj ako auditovateľný vstup do ESG v oblasti sociálnych tém (ESRS S1).
Argumenty pre vedenie
Toto je projekt o riziku a dôvere
Rozdiely v odmeňovaní v EÚ pretrvávajú a Slovensko patrí k krajinám s najvyšším rozdielom. Smernica mení rovnováhu síl a nepripravenosť sa prejaví v rizikách, ktoré chápe aj CFO.
63 %
kandidátov preferuje zamestnávateľov, ktorí transparentne uvádzajú mzdové podmienky a ponuky s uvedeným platom majú o 30 – 40 % vyššiu reakčnosť.
70 %
firiem uvádza, že najväčšie prevádzkové riziko transparentnosti vidia v interných tenziách medzi existujúcimi zamestnancami a novoprijatými ľuďmi.
16 - 18 %
je nekorigovaný platový rozdiel na Slovensku a v Čechách (obe krajiny patria do najhoršej päťky v EÚ). To znamená, že drvivá väčšina lokálnych firiem hranicu 5 % prekročí.
Z compliance na dôveru
Neaktívne firmy prídu o top talenty v prospech firiem, ktoré ponuky zverejňujú férovo a transparentne.
Z čísla na príčinu
Po zverejnení rozpätí na trhu práce riskujete ‘tichý odchod’ kľúčových ľudí, ktorí zistia, že nováčikovia nastupujú za viac.
Z rizika na obhájiteľnosť
Ak nezdokladujete rozdiel nad 5 %, strácate autonómiu: do tvorby miezd vám vstúpia odbory s požiadavkou na plošné dorovnanie.
ESG
Hotový vstup do sociálneho piliera
Riadený program s dátami a ročným plánom. Auditovateľný interne aj pri externom posudzovaní (ESRS S1).
ZNAČKA ZAMESTNÁVATEĽA
Transparentnosť ako výhoda v nábore
Mzdové pásma a férové kritériá nebudú len povinnosťou. Priťahujú totiž talenty a posilňujú dôveru existujúcich tímov.
Čo je EÚ Smernica 2023/970?
Transparentné odmeňovanie je právna povinnosť zamestnávateľov
Smernica o transparentnosti odmeňovania bola prijatá 10. mája 2023 a členské štáty ju musia transponovať do národného práva najneskôr do 7. júna 2026. Niektoré povinnosti platia pre všetkých zamestnávateľov – bez ohľadu na veľkosť iné sa zavádzajú postupne podľa počtu zamestnancov.
Ukážka výstupu rodového auditu od BE-DNA
Takto vyzerá sklenený strop v dátach
Nie tabuľka čísel, z ktorej bolí hlava. Ale report zastúpenia žien naprieč úrovňami riadenia prepojené s tým, čo ľudia za číslami reálne prežívajú.
(Ilustračná vzorka. Vaša reálne čísla budú závisieť od auditu.)
Kde mizne talent
Najväčší prepad podielu žien medzi tímovým a senior manažmentom. Tu sa rodí väčšina celkového rozdielu.
Transparentné kritériá
Zverejnené, rodovo neutrálne kritériá pre povýšenie a odmeňovanie. Rýchly dopad, nízke náklady.
Prístup k rastu
Nerovný prístup k stretch projektom a viditeľnosti pri obsadzovaní vedúcich rolí.
Re-meranie
Pravidelný rytmus merania namiesto jednej veľkej analýzy ročne — kontrola, či sa zmena reálne deje.
Ako prebieha rodový audit?
Číslo nečítame izolovane, ale cez fungovanie celej firmy
Rodový rozdiel zriedka vzniká z jedného rozhodnutia. Je dôsledkom širšieho organizačného nastavenia, kultúry a leadershipu. Preto všetky zistenia čítame cez dva prepojené rámce: cyklus zamestnanca a systémové vrstvy organizácie (EX-DNA).
Rámec A — systémové vrstvy organizácie (EX-DNA)
Rámec B — cyklus zamestnanca, kde sledujeme bariéry
Fáza 01
Nábor & onboarding
Sú inzeráty a kritériá rodovo neutrálne? Pýtate sa na predošlú mzdu? Začína sa rozdiel už pri nástupe?
Fáza 02
Rozvoj & rast
Kto dostáva prístup k rozvoju, mentoringu a viditeľným projektom a podľa akých kritérií?
Fáza 03
Výkon & uznanie
Ako sa hodnotí výkon a ako sa premieta do odmeny a povýšenia. Kde sa rozhoduje „od oka“?
Fáza 04
Zotrvanie & odchod
V ktorej fáze a prečo ženy prestávajú postupovať alebo odchádzajú a čo to robí so zastúpením vo vedení.
Štyri zdroje vstupov — kvantitatívne aj kvalitatívne
Fokusové skupiny
Zmiešaná vzorka naprieč oddeleniami a senioritou, vrátane tímov, kde sa rozdiely prejavujú najvýraznejšie. Výstupy anonymizované.
Hĺbkové 1:1 rozhovory
So ženami v bodoch skleneného stropu, so ženami, ktoré ho prekonali, aj s manažmentom nad ním, postoje a pripravenosť riešiť tému.
Existujúce interné dáta
Nezdvojujeme zber. Využijeme prieskumy, ktoré už vo firme bežia, a vyťažíme z nich, čo je relevantné pre rodový audit.
HR audit & materiály
Analýza politík, procesov a opatrení, ktoré dnes ovplyvňujú zastúpenie, kariérny rast a odmeňovanie.
Glass ceiling analýza
Stačia počty mužov a žien naprieč oddeleniami a stupňami riadenia. Citlivé mzdové dáta jednotlivcov nie sú potrebné.
Stratégia
Spojenie tvrdých dát a ľudských príbehov do jedného jasného rozhodnutia, priorít a 12-mesačného plánu.
Analýza interných dát (3–4 týždne) → zber kvalitatívnych dát (4 týždne) → spracovanie (2 týždne) → stratégia a prezentácia (2 týždne). Zber a analytická časť prebiehajú kontinuálne; presná dĺžka závisí od dostupnosti zapojených ľudí.
Pre koho dáva audit najväčší zmyseL?
Povinnosť prichádza postupne. Pripravenosť sa oplatí skôr
Metóda zostáva rovnaká, rozsah prispôsobujeme vašej veľkosti a organizačnej štruktúre. Časová expozícia podľa smernice tak závisí od počtu zamestnancov.
Reporting ročne, od 2027
Najväčšia a najskoršia expozícia. Prvý report podávate už za dáta roku 2026.
Získajte čas na nápravu. Audit vám dá priestor na nápravu, aby vás povinný reporting nezaskočil, ale ukázal vašu pripravenosť.
Reporting od 2027, ďalej každé 3 roky
Povinnosť reportovať máte tiež od roku 2027, no s nižšou frekvenciou.
Nastavte systém raz a poriadne. Pripravíme vám kritériá, štruktúru aj meranie, ktoré bezpečne obstoja pred kontrolou.
Reporting od 2031
Reportovacia povinnosť prichádza neskôr, ale transparentnosť pri nábore platí už teraz.
Náskok je vaša výhoda. Vybudujte férové prostredie z vlastnej iniciatívy, nie pod hrozbou povinnosti.
Dobrovoľne + povinnosti pri nábore
Reporting (zatiaľ) nie je povinný, hiring transparentnosť áno a téma je súčasťou DEI a ESG.
Budujte dôveru. Zmeňte povinný reporting cez audit na silný argument pre vašu značku zamestnávateľa.
Balíčky služieb
Príprava na Smernicu EÚ 2023/970 - v troch úrovniach
Začnite tam, kde ste. Od rýchleho prehľadu situácie cez hĺbkovú analýzu a stratégiu až po kompletnú implementáciu. Každá úroveň stavia na predošlej, no účel plnia aj samostatne.
Úvodná
konzultácia
Cieľ: zistiť vašu aktuálnu pripravenosť na Smernicu o transparentnosti v odmeňovaní.
BALÍK 1
Obsah balíka:
- Úvodná online alebo osobná konzultácia s expertom/kou na Smernicu EÚ 2023/970.
- Pomôžeme vám vypočítať rodový rozdiel v odmeňovaní, prevedieme vás výpočtom a vysvetlíme výsledok.
- Základná interpretácia výsledkov: čo to znamená pre vašu organizáciu a či je potrebná náprava.
- Základná identifikácia pozícií a úrovní, kde vzniká „sklenený strop“.
BALÍK 2
Hĺbková analýza & stratégia
Cieľ: od identifikácie problémov po návrh riešenia pre zavedenie Smernice.
Obsah balíka:
- Všetko z Balíka 1
- Prieskum na odhalenie „skleneného stropu“: dotazníky, rozhovory a fokusové skupiny.
- Analýza platových rozdielov medzi mužmi a ženami na rovnakých pozíciách (Equal pay).
- Analýza existujúcich HR procesov vrátane systému odmeňovania a kariérneho postupu.
- Analýza interného vzdelávania na tému inklúzie a rodovej rovnosti.
- Návrh stratégie na zníženie rozdielu na mieru: nábor, odmeňovanie, kariérny postup, vzdelávanie.
BALÍK 3
Kompletná implementácia
Cieľ: pomoc s kompletnou implementáciou stratégie pre zavedenie Smernice.
Obsah balíka:
- Všetko z Balíkov 1 a 2
- Revízia systému odmeňovania.
- Nastavenie transparentných a rodovo neutrálnych HR procesov: nábor, odmeňovanie, povyšovanie.
- Audit a revízia benefitov z hľadiska rodovej rovnosti.
- Mentoringový program pre ženy a podreprezentované skupiny.
- Nastavenie KPI a monitorovacích dotazníkov pre reporting, ESG alebo DEI.
- Revízia interných školení pre lídrov a HR + interná komunikačná kampaň.
- Zapojenie zamestnancov a externá komunikácia výsledkov pre PR a employer branding.
- Priebežné poradenstvo počas implementácie vrátane mesačných konzultácií a sledovania pokroku.
Za každým výstupom stoja konkrétni ľudia
Tím, ktorý prepája rovnosť s biznisom
DEI & AI v HR
Zuzana Zamborská
Garantka strategického HR, leadershipu a DEI. Dátami riadené rozvojové stratégie, využitie AI v HR, podpora lídrov v zmenách.
DEI & Gender Pay Gap
Michelle Krivda
Expertka na prepojenie HR a biznisu. Stratégie férového odmeňovania, transparentnosť ako konkurenčná výhodu a HR z praxe.
NAJČASTEJŠIE OTÁZKY
Než se rozhodnete...
Equal Pay Gap je rozdiel v odmene za rovnakú prácu na rovnakej pozícii. Gender Pay Gap je celkový rozdiel medzi priemernou odmenou žien a mužov v organizácii. Aj pri nulovom Equal Pay Gap môže byť Gender Pay Gap veľký. Vzniká tým, že ženy sú nerovnomerne zastúpené na vyšších, lepšie platených úrovniach (sklenený strop). Audit cieli práve na túto štruktúrnu príčinu.
Mzdová analýza povie, aký veľký je rozdiel. Audit ide hlbšie: identifikuje, kde v hierarchii a v ktorých fázach cyklu zamestnanca rozdiel vzniká, a prečo — rozdelené na talentové a organizačné bariéry. Výstupom nie je len číslo, ale stratégia a konkrétne kroky.
Na analýzu skleneného stropu nepotrebujeme citlivé mzdové dáta jednotlivcov. Stačia počty mužov a žien naprieč oddeleniami a stupňami riadenia. V krajnom prípade celkové mzdové náklady rozdelené podľa pohlavia. Pracujeme aj s dátami, ktoré už vo firme existujú — nezdvojujeme zber.
Členské štáty mali smernicu transponovať do 7. júna 2026. Reportingové povinnosti sa zavádzajú postupne: firmy s 250+ zamestnancami reportujú ročne od roku 2027 (za dáta 2026), firmy 150–249 od 2027 každé 3 roky a firmy 100–149 od roku 2031. Transparentnosť pri nábore platí pre všetkých. Presné znenie a termíny upresní finálna slovenská transpozícia, ktorú odporúčame sledovať.
Ak v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov vznikne neodôvodnený rozdiel aspoň 5 %, ktorý nevysvetlíte objektívnymi rodovo neutrálnymi kritériami a nenapravíte do 6 mesiacov, prichádza na rad spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov. Pri spore sa navyše dôkazné bremeno obracia na zamestnávateľa.
Áno. Analytická správa a stratégia sú navrhnuté tak, aby slúžili ako relevantný podklad pre Gender Pay Gap reporting a zároveň ako auditovateľný vstup do sociálneho piliera ESG.
Približne 3 mesiace od dohody po prezentáciu: analýza interných dát (3–4 týždne), zber kvalitatívnych dát (4 týždne), spracovanie (2 týždne), stratégia a prezentácia (2 týždne). Dĺžka závisí aj od dostupnosti zapojených ľudí.
Áno, výstupy zo všetkých kvalitatívnych vstupov sú anonymizované. Cieľom je, aby ľudia povedali pravdu a ty si dostal reálny obraz.
Áno. Riadený program rodovej rovnosti s dátami a ročným plánom je priamym vstupom do sociálneho piliera ESG (ESRS S1) — obhájiteľným interne aj pri externom posudzovaní.
Čo je výstupom komplexného auditu?
Jeden projekt. Od zberu dát po jasnú stratégiu v súlade s legislatívou
- 01Metodické riadenie projektu (analýza, harmonogram, plánovanie)
- 023× fokusové skupiny pre zber kvalitatívnych dát
- 03Spracovanie a zosúladenie existujúcich interných dát a prieskumov
- 0415× individuálnych hĺbkových 1:1 rozhovorov
- 05HR dotazník / interný HR audit + analýza materiálov a politík
- 06Vyhodnotenie, identifikácia bariér, stratégia (12-mes. plán + 3-ročná vízia) a prezentácia výstupov
Celý proces od dohody po prezentáciu trvá približne 3 mesiace. Hĺbková DEI nadstavba je voliteľná.
Riešenie na mieru pre vašu firmu
Hĺbka a cena sa škálujú podľa veľkosti firmy, štruktúry tímov a počtu lokalít. Po krátkej nezáväznej konzultácii pripravíme presnú ponuku.
Získať ponukuDohodnite si nezáväznú konzultáciu
Spoznáme vašu situáciu a poradíme vám, ktorý balík pre vás dáva zmysel. Nie je potrebné zdieľať žiadne citlivé dáta.
