V BE-DNA sme sa pozreli na Employee Experience & Business Performance Summit 2025 a vybrali veci, ktoré stoja za okamžité zavedenie do praxe. Jedna z mnoho viet, ktoré nám zneli silno v ušiach: „Skúsenosť, ktorú ľudia denne žijú, formujú konzistentné činy lídrov — nie to, čo je napísané.“
Čo sa v článku dozviete?
- Zážitok zamestnancov (EX) už nie je „mäkká téma“, ale merateľná súčasť firemnej stratégie, ktorá priamo ovplyvňuje retenciu, výkon, ziskovosť a zákaznícku skúsenosť.
- Skutočnú kultúru netvoria slogany, ale každodenné činy lídrov — spätná väzba, uznanie, komunikácia a konzistentné správanie, ktoré formujú dôveru a angažovanosť ľudí.
- People analytics má rozprávať príbeh ľudí, nie len generovať. čísla.
Deň 1 - Od „mäkkej témy“ k merateľnému výsledku
EX patrí do core stratégie a každý dotyk s firmou musí mať väzbu na výsledok: retenciu, výkon, ziskovosť a kvalitu zákazníckej skúsenosti.
Čo nás najviac brzdí?
Rozpor medzi sľubom a realitou (EVP vs. to, čo ľudia reálne žijú) podkopáva dôveru. Mnohé firmy síce „počúvajú“, ale nekonajú – len okolo 8 % zamestnancov hovorí, že ich organizácia reálne koná na základe výsledkov prieskumov (Gallup, 2018); bez uzatvárania slučky dôvera padá a ľudia strácajú hlas.
Onboarding býva príliš „papierový“ a málo vzťahový, čo v remote režime znásobuje osamelosť. Nejasná pravidelnosť komunikácie vyvoláva úzkosť a nesúlad. A napokon: ak biznis nevlastní EX, ostane z nej izolovaný HR projekt.
Ako to lídri otáčajú?
Namiesto „merať všetko“ si vyberajú 5–7 kľúčových momentov (napr. 30/60/90 onboarding, zmena roly, výkonový cyklus) a ku každému dávajú majiteľa, metriku a rytmus akcií. Onboarding prestavujú na vzťahy a kultúrne signály (buddy/mentoring + pravidelné 1:1).
Manažéri pracujú s krátkymi týždennými check-inmi („Čo vám uľahčí týždeň?“) a uznanie robia každodenným zvykom previazaným na hodnoty a výsledky. Celé to drží C-suite buy-in, ktorý prekladá EX do jazyka čísel (náklady odchodov, rýchlosť zaučenia, kvalita, CX).
„Nemôžeme opravovať to, čo nemeriame - a nemôžeme merať to, čo nemáme jasne definované.“
Deň 2 - Mikromomenty líderstva, ktoré menia každý deň v práci
Skúsenosť formujú konzistentné činy lídrov, nie smernice.
Spätná väzba, výkon, rozvoj
Podľa Gallup len 2 z 10 zamestnancov „rozhodne súhlasia“, že ich výkon je riadený spôsobom, ktorý ich motivuje; pravidelná a zmysluplná spätná väzba vie túto mieru násobiť až 3× (Gallup, 2022).
Ako na to prakticky? Krátke tímové sebareflexie, bezpečné otázky v 1:1, používanie AI ako zrkadla (tón, skreslenia) a koučing manažérov, aby feedback spájali s rozvojom a jasným follow-upom.
Uznanie, ktoré sa dá škálovať
Uznanie je najsilnejší „mikro-posilňovač“ kultúry. V posledných dvoch rokoch vzrástol podiel senior lídrov, ktorí ho považujú za kľúčové pre engagement a retenciu, z 28 % na 42 %.
Funguje to vtedy, keď je viditeľné (peer-to-peer), férové a previazané s tým, čo chce firma posilniť; meriame dopad na dôveru a spoluprácu, nie počet „shout-outov“.
Manažéri ako nositelia kultúry
EX sa rodí v mikromomentoch: odpovede na Slacku, 1:1, reakcie na chyby. Preto firmy investujú do sebareflexie lídrov, „prekladu“ stratégie do denných návykov, koučingu namiesto ďalších nástrojov, pravidelných 1:1 v hybride a práce s dátami ako so zrkadlom (pulzy, 360).
Zarovnanie EX s líderskou kultúrou a stratégiou
Problém nie je (len) v nástrojoch, ale v líderskej konzistencii: okolo 22 % zamestnancov „rozhodne súhlasí“, že vedenie má jasný smer/víziu a komunikuje ho (Gallup, 2022). Preto sa hodnoty modelujú správaním, kultúra sa robí merateľnou a vkladá sa do cyklov výkonu, náboru a uznania.
Deň 3 - People analytics bez ľudí nedáva zmysel
„Najdôležitejšie slovo v ‚people analytics‘ je people. Začíname ľuďmi a analytika rozpráva príbeh ich cesty - od nástupu po odchod - aby ukázala, čo sa v Employee Experience skutočne deje.“
AI & analytika pre lepšie rozhodnutia
Najprv zjednodušiť, až potom automatizovať; analytika má rozprávať príbeh cesty (kde to drhne a ako sa ľudia cítia). AI spájame s okamžitou manažérskou akciou (check-in, uznanie, retenčné signály) a komunikujeme účel bez pocitu „dozoru“.
Automatizácia má podporovať empatiu.
Wellbeing patrí do práce, nie na plagát
Namiesto „carewashingu“ sa zameriavame na systémy práce: wellbeing sa zarovná s výsledkami (retencia, výkon, náklady), vloží sa do operácií (t. j. každodenné pracovné postupy a rytmy: onboarding, 1:1, plánovanie, meetingy, kalendár, pravidlá nástrojov), navrhne sa globálne spravodlivo a sledujú sa včasné signály (pulzy, 1:1, PTO).
EX, ROI a zdieľané vlastníctvo
Začíname cenou nečinnosti (absencie, odchody, slabý výkon), EX dáta prepájame s tvrdými metrikami (produktivity, ramp-up, náklady na fluktuáciu) dávame EX na kvartálne review a meníme dáta na líderskú zodpovednosť — EX nie je len HR, je to práca celej firmy.
Mini-plán na prvé 3 mesiace
Iba to najdôležitejšie a čo urobiť ako prvé?
- Zadefinujte EX ako biznis tému: 3–5 cieľových výsledkov (retencia, time-to-competence, produktivita, kvalita/CX).
- Vyberte 2–3 kľúčové momenty z mapy (z 5–7) a ku každému dajte majiteľa, jednu metriku, pravidelnosť akcií.
- Spustite krátky pulz (4–6 otázok) v týchto momentoch a nastavte štandard „close-the-loop do 30 dní“ (tri viditeľné zmeny).
- Zaveďte jeden manažérsky rituál dôvery (napr. týždenný 1-min check-in) a pevný kalendár 1:1.
- Pilotujte uznanie (tímový rituál + peer-to-peer) a merajte dopad.
- Prestavte onboarding na vzťahy (buddy/mentoring + 30/60/90 check-in) a sledujte 90-dňovú fluktuáciu a ramp-up.
- Dajte wellbeing do operácií: zaveďte 2 mikro-praktiky (napr. „no-meeting“ bloky, „recovery“ sloty) s jasným vlastníkom a meraním dodržiavania.
- Ujasnite pravidlá pre AI & analytiku (účel, transparentná komunikácia) a skúste 1 nízkorizikový use-case (napr. AI „tone/bias“ tipy pri spätnej väzbe).
- EX na 1 stranu: jednoduchý dashboard (trend pulzov + dopad na KPI) a EX slide do kvartálneho review.
