V predchádzajúcom článku sme si vysvetlili základné pojmy ako rodový rozdiel v odmeňovaní, rovnaká mzda či sklený strop – teda koncepty, ktoré pomáhajú pochopiť, prečo rozdiely medzi mzdami žien a mužov vznikajú.
Tentoraz sa pozrime na pojmy, ktoré priamo vychádzajú zo smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o transparentnosti v odmeňovaní. Tá vznikla ako nástroj pre manažment rodovej diverzity – má priniesť spravodlivosť, férové odmeňovanie a väčšiu dôveru medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.
Čo sa v článku ešte dočítate:
- Nové pravidlá férového odmeňovania. Ako smernica EÚ mení prístup k mzdám – od povinného zverejňovania kritérií až po zákaz zisťovania predchádzajúcej mzdy.
- Kto musí reportovať a kedy. Prehľad termínov a povinností pre firmy podľa veľkosti – od veľkých zamestnávateľov až po stredné organizácie.
- Práva zamestnancov a povinnosti firiem. Čo znamená právo na informácie, spoločná analýza miezd a ochrana pred odvetou v praxi.
Rovnaká odmena za prácu rovnakej hodnoty
Smernica nejde len po identických pracovných pozíciách. Požaduje, aby bola porovnateľne náročná práca ohodnotená rovnako, aj keď má iný názov alebo oblasť.
Rozhodujú objektívne kritériá – zručnosti, zodpovednosť, úsilie a pracovné podmienky.
Príklad: administrátorka HR a správca budovy môžu mať prácu rovnakej hodnoty, ak si vyžadujú podobnú úroveň kompetencií a zodpovednosti.
Úroveň odmeny
Smernica stanovuje jednotný spôsob výpočtu – hrubá ročná a hodinová odmena, ktorá bola reálne vyplatená vrátane pohyblivých zložiek odmeny. Takto sa dajú férovo porovnávať mzdy naprieč oddeleniami, pohlaviami aj typmi pracovných zmlúv.
Mzdová transparentnosť
Jedno z kľúčových opatrení. Firmy musia:
- uvádzať minimálnu nástupnú mzdu už v inzeráte,
- zverejniť kritériá odmeňovania a postupu v mzde,
- a zabezpečiť, že proces prijímania je rodovo neutrálny.
Transparentnosť má odstrániť nielen informačnú nerovnováhu, ale aj nespravodlivý princíp „kto si viac vypýta, ten viac dostane“.
Zamestnávatelia preto nesmú zisťovať ani zohľadňovať výšku predchádzajúcej mzdy uchádzača – odmena sa musí určovať len podľa hodnoty práce a objektívnych kritérií.
Právo na informácie
Každý pracovník má právo požiadať o:
- údaje o vlastnej odmene,
- priemerné odmeny žien a mužov v rovnakej kategórii práce.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť tieto informácie do dvoch mesiacov a každoročne zamestnancov informovať, že na takéto údaje majú nárok.
Povinnosť reportovať rozdiely v odmeňovaní
Transpozícia – do 7. júna 2026 – Členské štáty (vrátane Slovenska a Česka) musia do tohto dátumu prevziať smernicu do vnútroštátneho práva.
To znamená, že do júna 2026 má byť prijatá lokálna legislatíva, ktorá určí:
- ako sa budú údaje o odmeňovaní zbierať,
- kto bude monitorovacím orgánom,
- a aké sankcie sa budú uplatňovať.
Tento termín sa týka prijatia zákonov, nie samotného reportovania.
Prvé reportovanie údajov
- Zamestnávatelia s 250 a viac pracovníkmi: prvé zverejnenie údajov do 7. júna 2027, zverejňujú sa údaje za predchádzajúci kalendárny rok (t.j. v prvej správe za rok 2026), potom každoročne (za predchádzajúci kalendárny rok).
- Organizácie so 150 – 249 pracovníkmi: prvé zverejnenie do 7. júna 2027, zverejňujú sa údaje za rok 2026, následne každé tri roky.
- Firmy so 100 – 149 pracovníkmi: prvé zverejnenie do 7. júna 2031, potom každé tri roky.
Cieľom smernice nie je trestať, ale zviditeľniť rodové nerovnosti a podnietiť ich nápravu prostredníctvom transparentnosti a verejnej zodpovednosti.
Spoločné posúdenie odmeňovania
Ak sa z reportu preukáže rozdiel v priemernej odmene medzi ženami a mužmi aspoň o 5 % v tej istej kategórii práce, a zamestnávateľ ho nevie objektívne vysvetliť (napr. výkonom, skúsenosťou či dĺžkou praxe), musí:
- spolu so zástupcami zamestnancov vykonať spoločnú analýzu miezd,
- identifikovať zdroje nerovnosti,
- a do šiestich mesiacov prijať nápravné opatrenia.
Ide o praktický mechanizmus, ktorý premieňa štatistiky na konkrétnu zmenu.
Rodovo neutrálne kritériá
Mzdy musia byť nastavené podľa objektívnych a rodovo neutrálnych faktorov – výkonu, kvalifikácie, zodpovednosti a pracovných podmienok.
Smernica zdôrazňuje, že aj tzv. mäkké zručnosti (komunikácia, empatia, spolupráca) musia byť oceňované spravodlivo, nie podhodnocované ako „ženské“ kompetencie.
Prierezová (intersekcionálna) diskriminácia
Diskriminácia často nevzniká z jedného dôvodu. Ženy môžu čeliť súbežnému znevýhodneniu – napríklad pre pohlavie, etnický pôvod, vek alebo zdravotné znevýhodnenie. Smernica zdôrazňuje potrebu vnímať tieto faktory spoločne, pretože sa navzájom zosilňujú.
Viktimizácia
Zamestnanci, ktorí si uplatnia svoje právo na rovnakú odmenu alebo podporia kolegov či kolegyne, nesmú byť vystavení žiadnym sankciám ani odvetám – napríklad v podobe zníženia platu či ukončenia pracovného pomeru.
Ochrana pred odvetou je kľúčová, aby sa téma odmeňovania mohla otvárať otvorene a bez obáv.
Presadzovanie a sankcie
Členské štáty musia zabezpečiť účinné a odrádzajúce sankcie pre firmy, ktoré porušia zásadu rovnakého odmeňovania. Môžu zahŕňať finančné pokuty, povinnosť prijať nápravné opatrenia alebo dočasné vylúčenie z verejných zákaziek.
Monitorovací orgán
Každá krajina musí zriadiť alebo určiť orgán, ktorý dohliada na vykonávanie smernice.
Jeho úlohou je:
- zhromažďovať a zverejňovať údaje o rozdieloch v odmeňovaní,
- vytvárať metodické usmernenia a vzory reportov,
- poskytovať firmám podporu a odborné nástroje na zavedenie transparentnosti.
Premlčacia lehota
Ak zamestnanec zistí porušenie svojho práva na rovnakú odmenu, má na podanie nároku minimálne tri roky od momentu, keď sa o porušení dozvedel.
Lehota sa pozastaví počas prebiehajúceho konania alebo sťažnosti.
Prečo na týchto pojmoch záleží?
Smernica o transparentnosti v odmeňovaní mení spôsob, akým sa v Európe pozeráme na spravodlivosť v mzde. Už to nie je úloha zamestnanca/kyne „dokáž, že si diskriminovaný/á“, ale je to úloha zamestnávateľa „dokáž, že nediskriminuješ.“
Pre firmy to znamená novú úroveň zodpovednosti, no aj príležitosť – posilniť dôveru, reputáciu a budovať kultúru férovosti, ktorá je základom modernej a inkluzívnej organizácie.
Ako vám vieme pomôcť na ceste k férovému odmeňovaniu?
