Tému rodového rozdielu v odmeňovaní k nám prináša EÚ Smernica 2023/970 o transparentnom odmeňovaní, ktorá začína platiť od 1.1.2026. Na Slovensku sa touto témou zaoberá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny. Smernica bude ukladať firmám nad 150 zamestnancov povinnosť reportovať svoj rodový rozdiel v odmeňovaní.
V predošlom článku na túto tému sme písali, čo rodový rozdiel v odmeňovaní je a aké má dôsledky. Jednou vetou povedané, rodový rozdiel v odmeňovaní je rozdiel v priemerných zárobkoch mužov a žien, vyjadrený v percentách z mužských zárobkov. Ak bude tento rozdiel nad 5% vo firmou určenej kategórii pracovníkov/čok, bude ho firma musieť objektívne vysvetliť a/alebo uviesť kroky na nápravu.
Organizácie, ktoré pravidelne monitorujú, že platia mužom aj ženám rovnakú mzdu za rovnakú prácu (equal pay) si možno povedia, že ich sa to netýka, no nie je to celkom tak. Aj organizácie, ktoré platia mužom a ženám rovnakú mzdu za rovnakú prácu môžu mať veľký rodový rozdiel v odmeňovaní (Gender Pay Gap). Ako je to možné?
„Nemôžeme opravovať to, čo nemeriame - a nemôžeme merať to, čo nemáme jasne definované.“
Gender pay Gap ukazovateľ sleduje priemerný rozdiel v mzdách žien a mužov naprieč celou firmou. Odhaľuje, koľko zamestnankýň sa dostane k vyšším pozíciám a ako dôsledok k vyšším platom a bonusom v porovnaní s ich mužskými kolegami.
Ak napríklad vo vašej organizácii chýbajú ženy na lepšie platených pozíciách, je veľmi pravdepodobné, že máte rodový rozdiel v celkovom odmeňovaní. Scenárov však môže byť niekoľko. Nižšie si spolu prejdeme tie, ktoré sú v Česku, na Slovensku a aj v Európe tie najčastejšie.
Príklad 1: Problém začína v nerovnakej odmene za rovnakú prácu
Firma ABC neplatí mužom a ženám rovnakú mzdu za rovnakú prácu. Muži zarabajú na tých istých pozíciách o 10% viac ako ženy a nemožno to vysvetliť objektívnymi dôvodmi ako napríklad vyššia kvalifikácia. Takáto organizácia bude mať minimálny rodový rozdiel v odmeňovaní 10%. Prečo minimálny? Ak existuje nepomer v počte žien a mužov v rôznych úrovniach manažmentu, rozdiel sa bude ešte navyšovať. To si rozpracujeme v ďalšom príklade.
Príklad 2: Vo vedení firmy chýbajú ženy
Firma ABC na rozdiel od príkladu 1 platí mužom aj ženám rovnakú mzdu za rovnakú prácu. Chýbajú jej však ženy vo vyššom manažmente. Celkový rodový rozdiel v odmeňovaní sa počíta ako rozdiel priemerných zárobkov mužov a žien v organizácii. Ak teda ženy chýbajú na vyšších pozíciách, ktoré sú lepšie platené (mnohokrát aj násobne lepšie ako vstupné pozície), ukáže sa to v rodovom rozdiele v celkovom odmeňovaní. Pri porovnaní priemerného zárobku muža vo firme a priemerného zárobku ženy sa veľmi rýchlo v percentách dostaneme aj na dvojciferné čislo. V tomto prípade je to často aj 20-30%.
Príklad 3: Ženy sú vo vedení firmy, no sú neproporčne viac zastúpené na menej platených pozíciách
Firma ABC na rozdiel od príkladu 1 a 2, platí rovnakú mzdu za rovnakú prácu a má ženy aj na lepšie platených pozíciách vo vedení firmy. Z pohľadu rodového rozdielu v odmeňovaní má však problém na nižších priečkach organizačnej štruktúry.
Deje sa to v prípade, keď tvoria ženy väčšinu zamestnanectva na nižšie platených pozíciách a ich zastúpenie na vyšších pozíciách proporčne klesá. Organizácia môže mať vo vedení firmy aj 50% žien (a 50% mužov), ale ak na nižšie platených pozíciách pracuje žien až 80% (a zvyšných 20% tvoria muži), tak aj v takomto prípade sa jedná o celkový Gender Pay Gap.
Pri porovnaní priemernej mzdy ženy a priemernej mzdy muža vyjde výsledok v prospech mužov. Ten fenomén je často vyskytuje v sektoroch ako zdravotníctvo, školstvo alebo neziskový sektor.
Príklady vyššie boli ilustratívne, no v praxi sa s firmami často stretávame s kombináciou 2 alebo aj všetkých troch príkladov. Ak vás zaujíma rodový rozdiel v odmeňovaní vo vašej spoločnosti, môžete si ho vypočítať jednoducho a zadarmo s použitím našej kalkulačky.
Ako vám vieme pomôcť na ceste k férovému odmeňovaniu?
