Rodový rozdiel v odmeňovaní – po anglicky Gender pay gap – je ako teplomer rovnosti príležitostí na pracovisku. Nehovorí len o tom, koľko zarábajú ženy a muži, ale aj kde a prečo v kariére ženy (a často aj niektorí muži v netypických rolách) narážajú na neviditeľný strop.
Tento článok sa venuje Smernici o rovnosti odmeňovania (Smernica (EÚ) 2023/970), ktorá zavádza nové pravidlá pre transparentnosť odmeňovania a rovnaké mzdy žien a mužov. V článku sa ďalej dozviete:
Gender pay gap odhaľuje, kde ženy narážajú na sklený strop
Tzv. sklený strop je metafora pre situáciu, keď zamestnankyne nedosiahnu vyššie pozície v organizácii – nie preto, že by na to nemali schopnosti či kvalifikáciu, ale preto, že im v tom bránia systémové prekážky. Tie však môžu zasiahnuť aj mužov, ktorí nezapadajú do tradičného modelu vedenia.
Tu sú konkrétne príklady, ako to môže vyzerať v praxi:
- Menej príležitostí na rast – muži sú častejšie oslovovaní na vedenie projektov alebo povýšenie, aj keď ženy dosahujú rovnaké výsledky.
- Nízka zastúpenosť v rozhodovacích pozíciách – napríklad vo vedení firiem, predstavenstvách či na senior manažérskych úrovniach.
- Rodové stereotypy – očakávanie, že ženy budú „mäkké“ a muži „priebojní“. Matky sú často vnímané ako menej ambiciózne, otcovia zas niekedy ako „neštandardní“, ak požadujú flexibilitu.
- Trest za materstvo či rodičovstvo – ženy po návrate z materskej dovolenky často stagnujú v kariére. Muži, ktorí si berú rodičovskú dovolenku, bývajú vnímaní ako menej oddaní práci.
- Netransparentné kritériá pri povyšovaní a odmeňovaní – ak nie je jasné, podľa čoho sa prideľujú odmeny a pozície, rastú riziká subjektívnosti.
- Nezohľadňovanie flexibility – zamestnankyne aj zamestnanci, ktorí pracujú na skrátené úväzky alebo hybridne, môžu byť neviditeľní pre kariérny rast.
- Tabu okolo platov – ak sa o platoch nehovorí, nerovnosti ostávajú skryté.
Sklený strop nie je jedna konkrétna bariéra, ale sieť drobných, opakujúcich sa nerovností, ktoré sa nabaľujú a vytvárajú limit, kam môže zamestnankyňa (alebo zamestnanec) kariérne rásť. Gender pay gap tieto rozdiely odhaľuje – v číslach.
Equal pay ≠ Gender pay gap
Equal pay znamená, že zamestnankyňa aj zamestnanec majú rovnaký plat za rovnakú alebo rovnako hodnotnú prácu.
Gender pay gap sleduje priemerný rozdiel v mzdách žien a mužov v celej firme alebo sektore. Odhaľuje, koľko zamestnankýň sa dostane k vyšším pozíciám a ako dôsledok k vyšším platom a bonusom v porovnaní s ich mužskými kolegami. A teda aj organizácie, ktoré platia mužom a ženám rovnakú mzdu za rovnakú prácu môže nepríjemne prekvapiť veľký Gender Pay Gap, ak im ženy chýbajú na lepšie platených pozíciách.
Nová smernica EÚ – transparentnosť ako nástroj spravodlivosti
Od júna 2023 platí nová Smernica 2023/970 o transparentnosti v odmeňovaní, ktorú Slovensko musí zapracovať do legislatívy do 7. júna 2026.
Cieľ je jasný: znížiť rodové rozdiely v odmeňovaní a zaviesť férové a zrozumiteľné pravidlá pre všetky zamestnankyne aj zamestnancov.
Čo konkrétne smernica prinesie?
1. Transparentnosť už pri nábore
- Inzerát musí obsahovať nástupnú mzdu alebo jej rozpätie (túto tému už dnes reguluje slovenský Zakonník práce).
- Zákaz pýtať sa kandidátok a kandidátov na predchádzajúcu mzdu.
- Výberové procesy musia byť rodovo neutrálne, čo znamená, že nesmú znevýhodňovať ani zvýhodňovať uchádzačov na základe pohlavia. Zahŕňa to napríklad rodovo vyvážený jazyk v pracovných inzerátoch, rovnaké kritériá a otázky pre všetkých kandidátov, rôznorodosť vo výberových komisiách a hodnotenie na základe schopností, nie stereotypov. Cieľom je, aby mal každý – bez ohľadu na pohlavie – rovnakú šancu získať pracovné miesto.
2. Právo zamestnancov a zamestnankýň na informácie
Každý má právo získať:
- informáciu o svojej individuálnej mzde,
- priemernú mzdu kolegov a kolegýň rovnakého pohlavia na rovnakej alebo rovnocennej pozícii,
- kritériá, podľa ktorých sa určujú mzdy a kariérny postup.
3. Povinné reporty pre firmy nad 100 zamestnancov a zamestnankýň
- Zverejňovanie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, vrátane bonusov.
- Ak rodový rozdiel v odmeňovaní presiahne 5 % a nie je objektívne vysvetlený (napríklad rozdielnou pracovnou náplňou, zodpovednosťou, skúsenosťami, kvalifikáciou, alebo výkonnosťou), firma musí uviesť ako plánuje tento rozdiel znižovať.
- Termíny reportovania sa líšia podľa veľkosti firmy – prvé správy podávajú spoločnosti nad 250 zamestnancov v roku 2027.
4. Prísnejšie pravidlá a sankcie
- Obrátené dôkazné bremeno – pri podozrení z diskriminácie musí zamestnávateľ dokázať, že nepochybil.
- Zamestnanci aj zamestnankyne môžu žiadať plnú náhradu škody, vrátane bonusov, stratených príležitostí či úrokov.
- Hrozia pokuty a ďalšie sankcie, ak firma nekoná.
Čo môžu firmy urobiť už dnes?
- Zrealizovať pilotný audit rozdielov v priemernom odmeňovaní medzi zamestnancami a zamestnankyňami. Overte si, že okrem gender pay gap nemáte problém aj nerovným odmeňovaným medzi mužmi aj ženami na rovnakej pozícii (takzv. equal pay gap). Equal pay gap totiž gender pay gap výrazne zvyšuje.
- Zaviesť objektívne a rodovo neutrálne kritériá pri prideľovaní mzdy a povyšovaní.
- Upraviť inzeráty a výberové konania, aby boli férové a spĺňali nové pravidlá.
- Vytvoriť interný systém, cez ktorý môžu zamestnanci aj zamestnankyne žiadať informácie o svojom plate a porovnaní.
Férovosť ako súčasť kultúry
Téma monitorovania rovnakých kariérnych príležitostí a férového odmeňovania už nebude len “nice to have” – od roku 2026 sa stane povinnou súčasťou firemnej reality.
No férovosť a rovnosť príležitostí neznamená len súlad so zákonom. Znamená dôveru, motiváciu a prostredie, kde každý a každá má rovnakú šancu uspieť. Práve teraz je ten správny čas pozrieť sa na výchpodiskovú pozíciu vo vašej organizácii a pripraviť sa na budúcnosť.
Téma rodového rozdielu v odmeňovaní vychádza zo Smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o posilnení uplatňovania zásady rovnakej odmeny.
Radi vás podporíme na ceste k férovému odmeňovaniu. Od prvého auditu až po konkrétne kroky v praxi.
