V ére rastúceho dôrazu na férovosť a rovnosť sa čoraz viac firiem púšťa do zverejňovania platov. No výskumy jednoznačne ukazujú: otvorené tabuľky miezd nestačia. Skutočný posun v rovnosti prichádza až vtedy, keď firmy sprístupnia celý systém, na základe ktorého sa odmeňovanie určuje.
Článok analyzuje Smernicu (EÚ) 2023/970 o transparentnosti odmeňovania, známejšiu ako Smernica o rovnosti odmeňovania, a jej dopad na zamestnávateľov a pracovné právo. V článku sa ďalej dozviete:
Kľúčové výskumy a zistenia:
HBR (2019) – Prečo pokusy o zníženie Gender pay gap-u často zlyhávajú
- Samotné zverejnenie miezd môže viesť k frustrácii, ak chýba kontext.
- Zamestnanci potrebujú vedieť, na základe čoho sú platy určované.
- Odporúčanie: Zverejniť pravidlá, procesy a kritériá, ktoré ovplyvňujú rozhodovanie o odmeňovaní.
OECD (2021) – Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap
- Efektívna transparentnosť sa netýka len čísel.
- Odporúča sa zverejňovať:
- klasifikácie pracovných miest,
- hodnotiace rámce pre výkonnosť,
- interné platové audity.
- Takéto nástroje pomáhajú identifikovať systémové nerovnosti.
OECD Blog (2023) – Môžu nástroje transparentnosti uzavrieť Gender pay gap?
- Dôležitý nie je len obsah, ale aj dizajn nástrojov.
- Transparentnosť musí byť „používateľsky priateľská“ – zamestnanci musia vedieť, ako dáta čítať a využiť.
Duchini et al. (2020) – Prípadová štúdia UK firiem
- Firmy nad 250 zamestnancov boli povinné zverejňovať ukazovatele rovnosti.
- Výsledok? Gender pay gap sa znížil o 18 %.
- Najvýraznejší pokles bol zaznamenaný v odvetviach s vyššou počiatočnou nerovnosťou.
HBR (2023) – The Complicated Effects of Pay Transparency
Štúdia rozlišuje tri odlišné úrovne platovej transparentnosti, pričom každá má špecifické dopady na férovosť, motiváciu aj organizačnú kultúru:
- Horizontálna transparentnosť
→ medzi kolegami na rovnakej úrovni
Zvyšuje tlak na férovosť – zamestnanci si môžu porovnávať mzdy s tými, čo robia podobnú prácu.
- Vertikálna transparentnosť
→ naprieč hierarchiou vo firme
Odhaľuje „sklené stropy“ a ukazuje rozdiely v odmeňovaní medzi rôznymi úrovňami riadenia.
- Medzifiremná transparentnosť
→ porovnanie s inými firmami v odvetví alebo regióne
Zvyšuje konkurencieschopnosť – firmy musia reagovať na trhové štandardy, aby si udržali talenty.
Know-how pre firmy, ktoré to chcú robiť dobre
1. Zverejnite systém, nie len čísla
Poskytnite celý kontext, podľa čoho sa odmeňovanie posudzuje.
2. Vykonávajte pravidelné audity
Ideálne anonymizované, podľa pohlavia, pozície a seniority.
3. Zjednoťte klasifikáciu pozícií
Jasné pracovné popisy a zaradenia pozícií bránia manipulácii či skrytému znevýhodňovaniu.
4. Komunikujte rozhodovanie otvorene
Pri povýšeniach, bonusoch či platových úpravách vysvetlite kritériá na základe ktorých bolo rozhodnuté.
5. Učte manažérov rozhodovať férovo
Manažérsky tréning zameraný na objektivitu v hodnotení a odmeňovaní má vysokú návratnosť v podobe férovejších platových rozhodnutí.
Téma rodového rozdielu v odmeňovaní vychádza zo Smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 o posilnení uplatňovania zásady rovnakej odmeny.
Radi vás podporíme na ceste k férovému odmeňovaniu. Od prvého auditu až po konkrétne kroky v praxi.
